قبل تطبيقه رسميًا.. نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025 والمميزات
أثارت نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025 اهتمام العاملين في القطاع الخاص مع اقتراب موعد تطبيق القانون رسميًا، وتسود حالة من الترقب الأوساط العمالية بحثًا عن التفاصيل المتعلقة بمقدار الزيادة السنوية في الأجور، والمميزات التي يتضمنها القانون الجديد، خاصة فيما يتعلق بتحسين بيئة العمل وضمان الحقوق.
وفي هذا التقرير، نرصد لكم متابعي وقراء موقع «نيوز رووم» الإخباري، نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025 والمميزات قبل تطبيقه رسميًا، بالإضافة إلى أبرز ما يشغل الموظفين بشأن القانون المرتقب، وما يمكن أن يغيره في شكل العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025 والمميزات
وجاءت كافة التفاصيل حول نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025 والمميزات، كما يلي:-
يتضمن قانون العمل الجديد مجموعة من الضمانات والتسهيلات التي تستهدف تحسين وضع العاملين وتعزيز الاستقرار داخل بيئة العمل، بما يسهم في رفع معدلات الإنتاج ومواكبة متطلبات سوق العمل المتغير، ومن المنتظر أن يدخل القانون حيّز التنفيذ اعتبارًا من 1 سبتمبر 2025، بحسب ما أعلنته وزارة العمل، حيث تضمن بنوده عددًا من النقاط التي تُنظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل بشكل أكثر توازنًا.
نسبة العلاوة السنوية في قانون العمل الجديد 2025
- نصت المادة 12 من قانون العمل على أحقية العاملين الخاضعين لأحكامه في الحصول على علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من أجرهم التأميني، ويتم صرف هذه العلاوة تلقائيًا بعد مرور عام كامل من تاريخ التعيين أو من تاريخ صرف آخر علاوة دورية، أيّهما أقرب.
مزايا قانون العمل الجديد 2025
جاء في المادة الثالثة من القانون أن جميع العلاقات المرتبطة بالعمل، بما في ذلك ما ينشأ عنها من نزاعات فردية أو جماعية، تخضع بالكامل لأحكام هذا القانون، وتُحال جميع القضايا المتعلقة بها إلى الجهات المختصة المنصوص عليها فيه دون سواه.
- شدد قانون العمل في مادته الرابعة على منع تشغيل الأفراد تحت أي صورة من صور السخرة، مؤكدًا عدم جواز إجبار أي شخص على أداء عمل دون إرادته، كما نصّ على تجريم جميع أشكال الإساءة داخل بيئة العمل، بما في ذلك التحرش، أو التنمر، أو استخدام العنف الجسدي أو اللفظي أو النفسي تجاه أي عامل أو عاملة.
- أكد القانون رفضه الكامل لأي شكل من أشكال التمييز في فرص التدريب أو التوظيف، سواء في الإعلان عن الوظائف أو التعيين أو في شروط العمل وأحكامه، وذلك بغض النظر عن الجنس أو العرق أو اللغة أو الديانة أو المعتقدات أو الانتماءات السياسية أو النقابية، أو حتى الموقع الجغرافي أو وجود إعاقة، ويأتي هذا التأكيد دعمًا لمبدأ تكافؤ الفرص وتحقيق العدالة داخل بيئة العمل.
- استثنى قانون العمل بعض الفئات من نطاق تطبيقه، من بينها العاملون في أجهزة الدولة المختلفة، بما يشمل وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، بالإضافة إلى أفراد أسرة صاحب العمل ممن يعولهم بشكل مباشر، كما أدخل القانون تعديلًا على الفئات المستبعدة، حيث أعاد تعريف عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، ليقتصر الاستبعاد على من يزاولون مهامهم داخل المنازل الخاصة فقط، على أن يُحدَّد نطاقهم بقرار يصدر عن الوزير المختص.
- يعتبر لاغيًا أي اتفاق أو بند تعاقدي يتعارض مع ما ورد في قانون العمل، حتى وإن تم الاتفاق عليه قبل سريان القانون، إذا كان من شأنه الانتقاص من حقوق العامل أو حرمانه من أي امتياز أقرّه التشريع.
- أقرّ القانون إعفاء الصبية المتدرجين، وعمّال التلمذة الصناعية، وكذلك المستحقين عنهم، من تحمل أي رسوم قضائية أو مصاريف متعلقة بالدعاوى، بما في ذلك أتعاب المحاماة، في جميع درجات التقاضي، وذلك في القضايا المرتبطة بالنزاعات الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون.
الوفاء بالالتزامات في قانون العمل الجديد
- تظل حقوق العاملين قائمة ومستحقة بغض النظر عن تصفية المنشأة أو إغلاقها أو إعلان إفلاسها، ولا يُعفي ذلك صاحب العمل من تنفيذ الالتزامات المقررة بموجب هذا القانون، مع التزام الجهة المختصة أو الحكم القضائي بتحديد مهلة زمنية لسداد مستحقات العاملين.
